员工遭胁迫签署离职文件维权遇挫 仲裁裁决认定引争

近日，一起劳务派遣人员被胁迫离职、劳动仲裁裁决引发争议的劳动纠纷案件引发社会关注。山西运城居民苏小平实名举报，其子陈光明遭用工单位人员胁迫签署离职文件，相关劳动仲裁裁决存在事实认定不清、举证责任分配及法律适用错误，严重侵害劳动者合法权益。

事件经过：

据举报人苏小平介绍，其子陈光明于2019年8月1日与北京市丰台区汽车博物馆东路6号院4号楼10层3单元一中融百城公司签订无固定期限劳动合同，随后被合法派遣至烟草服务中心任职。任职多年来，陈光明始终恪守岗位职责，无任何违规违纪行为，劳动关系稳定合法。

事件的转折发生在2024年1月23日。当日，陈某以陈光明与同事存在感情纠纷为由，采取多项胁迫、限制人身自由的非法手段，逼迫陈光明当场签署《离职申请书》与《解除劳动合同书》，全程存在明确的违法胁迫行为。

据当事人回忆及相关情况说明，现场胁迫细节清晰明确：陈某当众（若不赔宋丽100万），报警派出所来抓人。 将报警介入处理、对其实施拘留，导致其无法返乡过年；同时当场强行没收陈光明手机，彻底切断其与外界的通讯联系，阻断所有求助渠道；此外，多次恶意威胁将通知派出所民警对其进行抓捕。在多重恐吓、人身与通讯受限的恐慌环境下，陈光明彻底丧失独立判断能力与自由意志，在非自愿、非真实意思表示的前提下，被迫签署全部离职相关文件。

纠纷发生后，陈光明依法提起劳动仲裁维权，希望通过法律途径确认离职协议无效、纠正违法解除劳动关系的行为。然而，北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会作出的京丰劳人仲字[2025]第2855号裁决书，仅以“劳动者单方情况说明不足以证明胁迫事实”为由，全盘驳回陈光明的仲裁请求，该裁决结果随即引发当事人及家属的强烈质疑。

当事人家属明确指出，本次仲裁裁决存在三大核心法律错误，严重违背劳动争议审判规则与司法公正原则。首先是举证责任分配严重不当。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，用人单位主张合法解除劳动关系的，应当由用人单位承担举证责任，劳动解除纠纷适用举证责任倒置原则。本案中，用人单位一中融百城公司未提交任何证据证明陈光明系自愿离职，仅以被胁迫签署的书面文件作为唯一依据，仲裁委却颠倒举证责任，要求劳动者自证被胁迫事实，属于典型的法律适用与责任分配错误。

其次，仲裁委无视关键证据，未依法履行调查取证职责。仲裁审理期间，当事人不仅提交了胁迫事件的完整事实陈述，还书面申请仲裁委调取事发当日办公场所监控录像、相关人员通讯记录等核心原始证据。前述证据可直接印证胁迫签字、限制通讯、言语恐吓的全部违法事实，是查清案件真相的关键，但仲裁委未予核查、调取及质证，直接忽视核心案件事实，导致案件事实认定严重不清。

最后，裁决存在法律适用根本性错误。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以胁迫手段迫使对方违背真实意愿订立、变更、解除劳动关系协议的，相关协议自始无效。本案中案涉离职文件系胁迫所得，依法属于无效法律文书，不能作为劳动关系合法解除的依据。但仲裁委未依法审查协议效力，直接采信无效文件作出裁判，严重侵害劳动者合法权益。

目前，举报人苏小平已正式提交实名申诉材料，明确提出四项诉求：依法撤销案涉错误仲裁裁决；确认劳动关系解除行为及案涉离职文件无效；责令涉事单位纠正违法用工行为；对胁迫离职、违法解除劳动关系的相关责任人依法核查处置。

业内法律人士表示，劳动争议案件中，用人单位解除劳动关系的合法性、劳动者离职的自愿性，均需用人单位举证佐证，仲裁机构应当严格适用举证责任倒置规则，全面核查当事人提交的证据及取证申请。对于胁迫签署的离职协议，依法应当认定无效，切实维护弱势劳动者的合法权益。

实名举报人：苏小平

2026年6月10

责任编辑：lmfd

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